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考點分析之管理學的激勵理論

2020-01-15 14:14:47| 來源:

【導讀】

中公事業單位為大家帶來公共基礎知識《考點分析之管理學的激勵理論》,希望可以幫助各位考生順利備考事業單位考試。

在事業單位的學習中,很多學生反映管理學的內容十分靈活,感覺不是很好掌握,學起來也找不到頭緒,讓大家比較頭疼,我們今天來探討一下管理中比較重要的激勵理論部分。

常規版的講義中,激勵理論通常包括三種:內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型理論。

(一)內容型激勵理論

1.需要層次理論

美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《人的動機理論》書中,提出了需要層次理論。馬斯洛認為人的基本需要由低到高可以歸納為的五個層次:

(1)生理需要,這是人類最基本的需要。

(2)安全需要,保護自己免受身體和情感傷害的需要。

(3)社交需要,包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。

(4)尊重需要,分為內部尊重和外部尊重。內部尊重包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、認可和關注或者說受人尊重。

(5)自我實現需要。成長與發展、發揮自身潛能、實現理想的需要。

馬斯洛將這五種需要劃分為高低兩級。生理的需要、安全的需要、社交的需要稱為較低級需要,而尊重需要與自我實現需要稱為較高級的需要。馬斯洛認為上述需要是由低到高排列的,并呈逐層遞進式的發展。當較低層次的需要得到滿足后,就會產生更高一級的需要。另外,在人的不同時期或不同發展階段,其需要結構不同,但總有一種需要發揮主導作用,其他需要處于從屬地位。

2.雙因素理論

雙因素理論,又叫“激勵——保健因素”理論,是由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出的。傳統的觀點認為,滿意的對立面就是不滿意的。該理論提出了新的滿意感觀點。赫茨伯格認為,滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;不滿意的對立面應該是沒有不滿意,而不是滿意。該理論認為引起影響人們工作動機的因素主要有兩類:

一是保健因素,這是屬于和工作環境或條件相關的因素。當人們得到這些滿足時,只是消除了不滿,卻不會調動人們的工作積極性。公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全、同事關系等基本上屬于保健因素。

二是激勵因素,這屬于和工作本身相關的因素。當人們得到這些方面的滿足,會對工作產生濃厚的興趣,產生很大的工作積極性。成就、個人發展、晉升、責任感等基本上屬于激勵因素。

雙因素理論的核心在于:只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感。雙因素理論影響最大的就是“工作豐富化”管理變革,其核心就是提供充分的激勵因素來激發職工的積極性和創造性。但是該理論也有不足之處,最主要是代表性不夠。

(二)過程型激勵理論

1.期望理論

由美國心理學家和行為科學家維克多•弗羅姆于1964年首先提出。根據這個理論,人們在工作中的積極性或努力程度(激勵力量)是效價和期望值的乘積,即:激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。

效價是指目標對于滿足個人需要的價值,即目標對于個人重要程度。期望值是指個體對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計,即對工作目標能夠實現的概率估計。

2.公平理論

公平理論又叫社會比較理論,是由美國心理學家亞當斯提出來的,主要側重于研究報酬對個體工作的影響。主要表現為兩個方面:首先,個體考慮的是自己收入與付出的比較,如果覺得滿意則稱之為縱向公平;其次,他還會同別人的收入與付出之比進行比較,如果也感覺滿意,則稱之為橫向公平。只有當這兩方面都感覺滿意時,個體才會有公平感,無論哪一個方向的不滿意,都會導致個人不公平感的產生,從而影響人們工作積極性的發揮。

(三)行為改造型理論

1.強化理論

強化理論是美國心理學家斯金納提出的。該理論認為,人為了達到某種目的,會采取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對他有利時,這種行為就會在以后重復出現;不利時,這種行為就減弱或消失。根據強化的性質和目的,強化可以分為兩大類型:正強化和負強化。

2.歸因理論

歸因理論是美國心理學家海德首先提出的,后由羅斯等人加以發展。歸因理論是說明和推論人們活動因果關系的理論。歸因理論認為,人們對過去的成功與失敗,一般會有四種歸因:努力、能力、任務難度和機遇。

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(責任編輯:zgsydw_qifei)

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